Maestría Facultad de Ciencias Administrativas

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Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional el caso del laboratorio farmacéutico corporación Infarmasa S.A.
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2007) Flores Jaime, Juliana; Hurtado Dianderas Smith, Eulogio Carlos
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en muchas empresas y de aquí que para llegar a un nivel donde los empleados alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicación de los estímulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima organizacional de la empresa farmacéutica e incrementando la productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se plantea desarrollar este trabajo en una empresa farmacéutica representativa llamada “Corporación Infarmasa S.A.” Los resultados de la presente investigación revelan que la percepción de los empleados con respecto al ambiente físico es el adecuado. Los resultados también revelan que hay una deficiencia en la comunicación, en relación a las expectativas, actitudes y aptitudes del personal son las que ellos desean alcanzar; también se concluye que el personal tiene la suficiente autonomía para desarrollar su trabajo y se sienten totalmente identificados con la empresa. Por otro lado se recomienda a la empresa establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. También se debe aplicar el desarrollo organizacional orientado a la estructura orgánico funcional, estructura empresarial y procesos industriales. De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya la cooperación, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de Recursos Humanos debe de encargarse del desarrollo, capacitación, evaluación y proyección del personal para garantizar el conocimiento de las metas, políticas y procedimiento. De la misma forma, se recomienda a la empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual que promover el desarrollo potencial creativo del personal. Así mismo se recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que coadyuven al mantenimiento del buen clima organizacional.
Capacitación del talento humano para elevar la rentabilidad en una empresa de baterías automotrices
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2014) Alvarado Daga, Guadalupe Esperanza; Huamán Mejía, María Celina
Plantea la aplicación de capacitación por competencias del talento humano a partir del cuadro de mando integral, para mejorar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices. Desde el punto de vista teórico, el presente trabajo va a permitir enriquecer los conceptos que se tienen hasta el momento, sobre Capacitación de Personal dentro de la Gestión del Talento Humano. En la práctica se aplicará la Gestión del Talento Humano de la Capacitación por Competencias. A través de la aplicación de la metodología de Kaplan y Norton de Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integral. Para la elaboración del plan de capacitación se realizará el diagnóstico de las necesidades de capacitación mediante la medición de la brecha competencial del personal de las áreas estratégicas: logística, producción, ventas y operaciones. Se emplea el modelo de gestión por competencias de Martha Alles para establecer las competencias cardinales, competencias específicas gerenciales y competencias específicas por área. La brecha competencial se determina de la diferencias entre el grado de competencia requerido para el puesto y el grado de adquisición (grado real). Para la evaluación se empleo el modelo de evaluación 360 grados. Se concluye que la capacitación por competencias del talento humano como componente del alineamiento estratégico del cuadro de mando integral sí contribuye a elevar la rentabilidad de una empresa peruana de baterías automotrices mediante una reducción de costos operativos de 384 329,00 Nuevos Soles y con un ROI de 5,0.
Gestión de Recursos Humanos y la Alta Rotación del Talento Humano en la Universidad Nacional del Centro del Perú, 2018-2019
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2024) Javier Palacios, Kathy Lesslie; Orihuela Ore, Italo Jesús
La investigación se desarrolló con el fin de determinar la influencia de la gestión de los recursos humanos en la alta rotación del talento humano en la Universidad Nacional del Centro del Perú, 2018-2019. Para ello, el estudio se enmarco en la siguiente metodología: el tipo fue básico, el nivel explicativo, y el diseño utilizado fue no experimental; para la recolección de información se empleó la técnica de la encuesta, y la muestra de la población la conformaron 131 colaboradores administrativos de la UNCP. Los resultados evidenciaron que todos los encuestados (100.0%) percibieron que la gestión de los recursos humanos que realizaba la institución tenía un nivel regular; por otro lado, el 60.3% de los encuestados indicó que la rotación del talento humano era media. Con los datos obtenidos se procedió a realizar el procesamiento estadístico con la prueba de regresión lineal, cuyo resultado principal fue un coeficiente de determinación igual a 0.035 y un p-value de 0.032. Con ello se llegó a la conclusión que la gestión de los recursos humanos influye de manera significativa en la alta rotación del talento humano de la universidad; siendo que el 3.5% de la rotación está determinada por la gestión de los recursos humanos.
La gestión del talento humano por competencias en los cargos administrativos de la administración central para el desarrollo organizacional de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2022) Castillo Arias, Lucía Fernanda Palmira; Ugarte Vega Centeno, Máximo Alfredo
Propone una mejora de la gestión del talento humano bajo un enfoque de competencias para los ejecutivos que desempeñan cargos administrativos en la Administración Central, de tal manera que permita desarrollo organizacional en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, decana de América. La investigación tiene el carácter descriptivo – correlacional, de diseño no experimental y se aplicó a una muestra de 296 trabajadores administrativo, seleccionado mediante muestreo probabilístico estratificado. Para la recolección de datos se aplicó un cuestionario de escalamiento tipo Likert, los resultados fueron sometidos a validez y confiabilidad. Los datos fueron procesados mediante análisis estadísticos descriptivos. El resultado arrojado de esta investigación nos describe que la Administración Central no ha establecido claramente parámetros para la selección de cargos administrativos en el cual se defina el perfil adecuado y al mismo tiempo garantice un buen desempeño de este en el desarrollo de sus funciones. Se aborda el problema en base a teorías que pronuncian y apoyan la aplicación de gestión por competencias para que sea posible nuestra hipótesis general “El mejoramiento de la gestión del talento humano, basada en competencias en los cargos administrativos de la administración central, permite desarrollo organizacional en la UNMSM”, siempre que se aplique el proceso metodológico propuesto.
Gestión por competencias y su relación con el clima laboral en una empresa de servicios, consultoría y outsourcing, Lima 2017
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2020) Rey de Castro Hidalgo, Daniel Enrique; Uribe Kajat, Justina
Determina si existe relación entre un modelo de gestión de competencias y el clima laboral de los trabajadores en una empresa de servicios de consultoría y outsourcing, Lima 2017. La población fue de 350 trabajadores y una muestra ajustada de 120 al 95% de nivel de confianza. Los métodos de análisis se realizaron a través de encuestas con dos tipos de escala, de tipo Likert y dicotómica. Se utilizó el software estadístico SPSS para determinar confiabilidad de instrumentos, normalidad de los datos y determinar correlaciones en el contraste de hipótesis de variables. Encuentra que la gestión por competencias y el clima laboral se relacionan significativamente con una relación positiva alta de 0.622. El planeamiento y difusión del plan estratégico se relacionan significativamente con el clima laboral mostrando una relación positiva alta de 0.501. En el análisis descriptivo se observa que la percepción general de los trabajadores respecto al planeamiento y difusión del plan estratégico es negativa con un 42.5% de los trabajadores que considera tener poco conocimiento claro del planeamiento estratégico en su organización. La identificación de competencias y el clima laboral se relacionan significativamente con una relación positiva alta de 0.616. Se encontró que le 50% tiene poco conocimiento sobre la identificación de competencias. Es decir, consideran que, a pesar de ser capaces de identificar las competencias sobre todo específicas en su puesto de trabajo, no tienen una idea clara de aquellas que la organización espera para su puesto. Existe una relación significativa entre la formación basada en competencias y el clima laboral. En el análisis descriptivo de esta dimensión se observó que en general los trabajadores, según su percepción no recibieron alguna formación la formación basada en competencias. Así mismo, sólo el 11% participó en algún programa de rotación y en algún curso, seminario o similar para desarrollar alguna competencia. La evaluación por competencias y el clima laboral se relacionan significativamente con una relación positiva moderada de 0.246. En el análisis descriptivo se encontró que la percepción general de los trabajadores es negativa con un 89.2 %. Se concluye que la gestión por competencias y todas sus dimensiones se relacionan con el clima laboral. Sin embargo, existen diversos factores que influyen en esta variable y; aunque no es materia de esta investigación determinar el peso de la gestión por competencias como factor en relación al resto de factores, podemos señalar que el presente estudio brinda una herramienta al responsable del área para sustentar la implementación de una gestión por competencias que busque entre otros beneficios, mejorar el clima laboral en una organización.
Impacto de la capacitación en la mejora de la productividad en la planta de mezcla y envasado de lubricantes
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2021) Saenz Tarazona, Manuel Enrique; Tito Huamaní, Pedro Leonardo
El aumento de la globalización en el mundo, que ayuda con la actividad a desarrollar en los mercados y el incremento de las exigencias de los clientes, lo cual trajo como consecuencia que se valore más los productos y servicios a ofrecer. Es por eso que las empresas tienen como propósito generar respuestas ante el problema mencionado; es de gran importancia que los empleados estén capacitados para lograr dicho propósito en cada área. Por ello, es primordial que se cuente con un adecuado Programa de Capacitación que sea capaz de brindar conocimientos necesarios para la empresa. De esta manera, brindar capacitaciones es el reto a lo cual se enfrentan las empresas; con la finalidad de actualizar sus conocimientos. Es así que, para el incremento de la productividad de la empresa, es importante que los empleados sean capacitados adecuadamente a la producción, comercialización y la prestación de servicios. Sobre esta base, los Sistemas de Gestión de la Calidad ISO 9001 tienen como importancia la Gestión del Talento; siendo uno de los problemas en las competencias del empleado para un buen desempeño. Con el fin de demostrar la importancia de aprender el desarrollo de la productividad, exponemos en este trabajo de investigación sobre dicha gestionen. En el cual, se toma como universo a la Empresa Productora de Lubricantes en el Perú. Teniendo como objetivo determinar el impacto de la capacitación en el área de mezcla y envasado en la productividad de la PPL SAC.
La nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en empresas competitivas
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2003) Bedoya Sánchez, Enrique Osvaldo
El objeto central de la tesis es demostrar que la llamada Función de Recursos Humanos esta viviendo cambios radicales en su concepto y aplicación, convirtiéndose en factor esencial para el logro de las ventajas competitivas de la empresa, tanto como son los recursos financieros tecnológicos y de otro tipo. Es decir, que el Desarrollo Humano, su capacidad, su desempeño, están viviendo esos cambios. De igual manera, demostrar que los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos.
Rotación de personal y la calidad del servicio logístico en la empresa de tercerización SLI SAC
(Universidad Nacional Mayor de San Marcos, 2019) Castillón Fabian, Richard; Mauricio Pachas, Pablo Willins
Aborda la alta rotación de empleados en determinadas empresas en relación a la calidad de los servicios, destacándose que el cambio permanente de empleados conlleva a mayores costos de entrenamiento, y afecta el desempeño laboral. El propósito es conocer si existe relación entre “rotación de personal” con “calidad del servicio” existente sobre la compañía proveedora en servicios logísticos “SLISAC”. Las empresas de tercerización en nuestro País, están reguladas mediante la Ley Nº 29245, promulgada en el año 2008, ley que regula la aplicación e implementación de una empresa de tercerización, señalando cuáles son sus facultades y obligaciones, así como las sanciones en caso de desnaturalización de este tipo de actividades. Para la comprobación de las premisas se utilizó el procesamiento estadístico del programa SPSS 24, determinándose la prueba de bondad de ajuste (Chi cuadrada o X 2), aplicado a la hipótesis, cuyo resultado para esta empresa es la no relación de la “rotación del personal” con la “calidad de servicio”. Esta investigación aporta a la gestión de las empresas de tercerización, la importancia que tiene la rotación del personal y las condiciones de trabajo en la calidad de servicios.

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